EYT Uygulamaları Hakkında Bilinmesi Gerekenler

EYT Uygulamaları Hakkında Bilinmesi Gerekenler

Emeklilikte yaşa takılan yaklaşık 2 milyon 250 bin kişinin bir süredir beklediği EYT düzenlemesi, 03.03.2023 tarihli Resmi Gazete’de ilan edilen 7438 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile nihayet hayatımıza girdi. Mart ayında emekliliğe başvuran çalışanlara nisan ayında emeklilik aylığı bağlanacağına dair duyuru üzerine SGK kapılarında kuyruk oluşturan EYT’liler yeni dönem için heyecanlıyken, işverenler cephesinde durum biraz daha karmaşık. Yeni düzenleme ile bir anda toplu emeklilik başvuruları ile karşı karşıya kalan işveren, henüz pek çok açıdan belirsizlikleri bulunan uygulamaya dair bir takım sorularıyla baş başa kalmıştır. Aşağıda uygulamaya dair sorular ve yaşanabilecek muhtemel sorunlar ile bu sorunların ne şekilde bertaraf edilebileceğine dair cevap ve önerilerimizi paylaşmaktayız.

EYT düzenlemesinden faydalanarak istifa eden çalışanların işverene planda olmayan bir kıdem tazminatı ödeme yükü getireceği açıktır. Bu durum, EYT sebebiyle emeklilik iddiasıyla başvuran çalışanların hak sahipliklerinin doğru şekilde tetkik edilmesini gerektirmektedir.

EYT sebebiyle istifa eden çalışan, yazılı bir istifa dilekçesi sunarak EYT koşullarını sağladığına dair belgeleri işverene ibraz edecektir. Bu belgeler e-devlet uygulamasından kolayca temin edilebilecek;

İşveren, çalışanın hizmet süresinde ve şartları sağladığı hususunda tereddüt yaşadığı taktirde SGK’dan alınmış resmi bir belge talep edebilecektir. 

EYT sebebiyle istifa eden çalışan yukarıda belirtilen belgeleri ibraz ettiği taktirde 08 kodu ile çıkış işlemi aynı gün yapılabilecektir. İşveren işten çıkış bildirgesini onaylayıp çalışanın çıkış işlemini tamamladıktan sonra, çalışan emeklilik başvurusunu e-devlet üzerindeki adımları takip ederek yapabilecektir. 

Bu aşamada bazı çalışanların çeşitli sorunlarla karşılaştığı görülmektedir. Resmi kurum kayıtlarında son yıllarda gerçekleşen dijitalleşme öncesinde yazılı belgelerin arşivlenmesi esnasında yaşanan sorunlar, bazı başvurularda kendini göstermektedir. İşe giriş bildirgelerinin bulunamaması veya arşiv kayıtlarındaki eksiklikler nedeniyle başvuru esnasında bazı çalışanların giriş tarihleri şaibeli görülüp bu çalışanlara SGK’ya başvurmaları gerektiğine dair kısa mesaj bildirimleri iletilmektedir. Bu tür bir eksiklik sebebiyle başvurusu reddedilen çalışan elbette tekrar işe giriş bildirimi yapılarak çalışmakta olduğu işine geri dönebilir. Ancak çalışana işverence kıdem tazminatı ödenmiş ve çalışan işten ayrılmışsa ne olacaktır? Her ne kadar böyle bir durumla karşı karşıya gelme ihtimali düşük olsa da imkansız değildir. Kıdem tazminatı peşin ödenmiş ve bir de çalışmaya devam etmeyeceği için ayrılmış olan çalışana ödenen kıdem tazminatının iadesi hayli zor olacağından en doğru yöntem şüphesiz, kıdem tazminatı ödemesinin çalışanın emeklilik işlemlerinin tamamlanarak emeklilik aylığının bağlanmasına kadar ertelenmesi olacaktır.

EYT sebebiyle istifa kural olarak emeklilik sebebiyle istifa işlemi olup, işverenin emekliyi tekrar işe alma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren bir duyuru yaparak EYT sebebiyle istifa eden çalışanların tekrar işe alınmayacağını bildirebilir. 

EYT sebebiyle emeklilik başvurusu yapan çalışanların bir kısmını işe almak, bir kısmını almamak niyetinde olan işverenlerin başvuruların yapılmasından evvel çalışanlara bir duyuru yaparak veya başvuruların sayısına göre başvurucularla bire bir görüşerek tekrar işe alım için çeşitli kriterlerin dikkate alınacağını, bu sebeple başvurucuların tamamının işe alınmayacağını, başvuruda bulunanların işe alım garantisi olmadığını göz önünde bulundurarak başvuruda bulunmaları gerektiğini açıkça belirtmelidir. Tekrar işe almayacağı çalışan başvuruda bulunmadan evvel bu durumu bilmelidir. Aksi halde eşit muamele yasağını ihlal ettiği, çalışanı yanıltarak iradesinin sakatlanmasına sebep olduğu iddiaları ile kötü niyet tazminatı davalarına muhatap olabilir.

Yeniden işe giriş işlemlerinin yapılabilmesi için emeklilik işlemlerinin tamamlanmış olması şarttır. Kural olarak çıkış işlemlerinin tamamlanması ile emeklilik başvurusunun yapılması, başvurunun tamamlanmasına dair bildirimin alınmasını müteakip işe giriş işlemlerinin yapılması mümkündür. Öyle ki bu tarih, işten çıkış bildirimini takip eden gün dahi olabilir.

Emeklilik aylığının bağlanacağı tarih bakımından ise işlemlerin aynı ay içerisinde tamamlanmış olmasına özen gösterilmelidir. Örneğin nisan ayında emeklilik aylığı alınabilmesi için işe giriş işleminin mart ayı içerisinde tamamlanmış olması gerektiğinden mart ayı sonuna kadar işe giriş yapılabilir. Yasa 30 gün içerisinde aynı işveren nezdinde işe giriş işlemlerinin yapılması halinde ödenecek sosyal güvenlik destek primi oranında 5 puanlık bir indirim teşviki düzenlediğinden, bu teşvikten yararlanabilmek için 30 gün içinde tekrar aynı işveren nezdinde işe giriş yapılmış olmalıdır.

EYT sebebiyle istifa eden çalışan da normal emeklilikte olduğu gibi; aylık çalışma ücretinin çalıştığı döneme isabet eden kısmı, varsa fazla çalışma ücretinin yanı sıra bir yıldan uzun çalışması varsa kıdem tazminatı, varsa kullanmadığı izin ücretlerine hak kazanacaktır.

Ancak EYT sebebiyle işten çıkışı ve akabinde tekrar işe girişi yapılacak çalışan kesinti olmaksızın işine devam edecek olması halinde hayatında müteakip ayda alacağı emeklilik aylığı dışında bir değişiklik olmayacaktır. Bu sebeple kullanmadığı tüm izinlere dair ücretleri çalışana bir kalemde ödeyip sonra yeniden izin tanımamak işveren için amacına aykırı bir yüktür. Böyle bir durumda yapılması gereken; izin ücretlerinin ödenmeyerek izin haklarının kesintisiz devam ettirilmesi olmalıdır.

Peki ya EYT sebebiyle istifa edip yeniden işe girişi yapılan çalışanın yeni iş ilişkisinde izin hakkı kaç gün olacaktır? EYT sebebiyle istifa ederek işten çıkış ve yeniden işe giriş yapıldığında yeni bir iş ilişkisi kurulmaktadır. Bu sebeple kural olarak iş ilişkisi sonlanmış ve yeni bir ilişki başlamıştır. Ancak izin haklarının kullanımı bakımından mevcut Yargıtay kararları ışığında, yeni iş ilişkisinde izin haklarına ilişkin uygulamaları baştan alarak ilk yıl izin hakkı vermemek yerine izin haklarının önceki kıdemi dikkate alınarak devam ettirilmesi gerekmektedir. Bu sebeple işverenin iki seçeneği mevcuttur; bakiye izin ücretlerini ödeyerek önceki kıdemini dikkate alarak yeniden izin hakkı verebilir veya kullanmadığı izin günleri yeni ilişkiye devrolunarak izinleri kesintiye uğramadan devam edebilir. Bizim önerimiz ikinci uygulamanın tercih edilmesi yönündedir.

EYT sebebiyle istifa eden çalışana kural olarak çıkış tarihinde kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Ancak özellikle çok sayıda başvurucunun olduğu işyerlerinde bu durum işverene ciddi bir mali yük oluşturacaktır. Bu sebeple işveren dilerse çalışanla yazılı bir anlaşma yaparak kıdem tazminatını taksitler halinde ödeyebilir. Ancak tazminat ödemesinin tamamlandığı günde kıdem farkı gibi farklı taleplerle muhatap olmamak adına kıdem tazminatı tutarının belirlenerek yazılı bir anlaşma yapılması tavsiye olunur. 

Uygulamada her ne kadar e-devlet üzerinden başvurularda sorun gözlemlenmese de bazı başvurucuların başvuruları inceleme aşamasında reddedilebilmektedir. Bu nedenle kıdem tazminatı ödemesinde önerimiz ilk emekli aylığının ödemesinin beklenmesidir. Ancak emekli aylığının ödenmesini beklemeksizin çalışana kıdem tazminatını kısmen veya tamamen ödeyecek işverenler, yapılacak anlaşmalarda, emeklilik müracaatının reddedilmesi halinde çalışana yapılan ödemelerin kendisinden geri alınacağına ilişkin bir hüküm de düzenlemelidir. 

ETY sebebiyle istifa eden çalışan ile işveren, koşullarını sözleşme serbestisi dahilinde beraberce belirleyebilecekleri yeni bir sözleşme kurabilirler. Bu sözleşme, yeni bir iş ilişkisinin başlangıcı olacaktır. Çalışan yeni kurulan iş ilişkisi dahilinde gerek kendi isteği, gerek işyerinin ihtiyaçları üzerine işverenin isteği ile farklı görev ve pozisyonlarda çalıştırılabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, yeni görevin de çalışanın bilgi ve tecrübesine uygun bir görev olması, başaramayacağı bir göreve bilerek, kötü niyetli olarak getirilmemesidir. Bir müddet, belki de uzunca bir  müddet işveren nezdinde çalışarak EYT’den faydalanarak emekli olup yeniden çalışmaya başlayacak olan çalışanın yetenekleri, tecrübeli olduğu ve olmadığı hususlar, başarılı olabileceği işlerin işverence zaten bilindiği varsayılmaktadır. Dolayısıyla verilen yeni bir görev olsa da, sözleşmenin deneme süreli olarak akdedilmesi kötü niyetli bir davranış olacağından olası bir anlaşmazlık halinde işverenin sözleşme serbestisine sığınması mümkün olamayacaktır.  Bu sebeple, yeni iş ilişkisinde deneme süresine yer verilmesinin doğru olmayacağı, geçersizlik riski taşıdığını belirtmek isteriz.

Yukarıda açıklanan hususlardan da anlaşılacağı gibi EYT düzenlemesi, kural olarak bir emeklilik olmakla birlikte kanun koyucu EYT şartlarını farklı düzenlemiştir. Normal emeklilikte amaç emekli çalışanın istihdam piyasasından ayrılarak inzivaya çekilmesiyken EYT düzenlemesinde istihdamın devamlılığı arzu edilmektedir. İşyerinde çalışmaya devam etmek isteyen EYT’li çalışanın da işverenin mahvına sebep olacak tek taraflı taleplerden kaçınması, makul ve işbirlikçi davranarak kendi faydası için de işletmenin ekonomik istikrarını gözetmesi beklenmektedir. Bu bağlamda işveren ve çalışan arasında yapılacak karşılıklı anlaşma ile ortak bir paydada buluşularak yola kazan-kazan stratejisiyle devam edilmesi önem arz etmektedir.